【完全理解】フレックスタイム制について詳しく調べてみた

近年「フレックスタイム制」が注目されています。

個々人のワークライフバランスのためにも、都合に合わせた時間に勤務できるというフレックスタイム制は非常に従業員に喜ばれる傾向にあります。

一方で、まだまだ歴史も浅く、運用面では各企業課題を抱えていたり、導入になかなか踏み切れない企業も多くあります。

フレックスタイムとはどんな制度なのか改めて理解するとともに、運用するときのポイントについてご説明します。

 

フレックスタイム制とは

フレックスタイム制は、労使協定もしくは就業規則に定められたルールに基づいて、労働者が自身の勤務時間帯(つまり始業時刻と終業時刻)を決めることができる、という制度になります。

一般的には「いつでも好きな時に勤務できる制度」というようなイメージで理解されていることが多いと思いますが、きちんと定められたルールに沿って運用されていることが必要です。

なお、労働基準法の定義によると、下記のような制度となっています。

(フレックスタイム制)
第三十二条の三 使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終 業の時刻をその労働者の決定にゆだねることとした労働者については、当該事業場の労働者の過半数で 組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合 においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、 その協定で第二号の清算期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が第三十二条第一 項の労働時間を超えない範囲内において、同条の規定にかかわらず、一週間において同項の労働時間又 は一日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
一 この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲
二 清算期間(その期間を平均し一週間当たりの労働時間が第三十二条第一項の労働時間を超えない範 囲内において労働させる期間をいい、一箇月以内の期間に限るものとする。次号において同じ。)
三 清算期間における総労働時間 四 その他厚生労働省令で定める事項

参考:中央労働災害防止協会

フレックスタイム制のコアタイムについて

コアタイムというのは、フレックスタイム制の中でも出社していなければならない時間帯のことを指します。コアタイムは定めても良いし、定めなくても良いとされています。

コアタイムを設けようとすればある程度の勤務時間帯のコントロールができる一方で、フレックスタイム制の柔軟性は損なわれてしまいます。どのようなバランスが良いのかは企業ごとに異なりますので、実情に合わせた制度とするよう検討が必要です。

 

フレックスタイム制の成り立ち

フレックスタイム制の成り立ちを遡ってみると、日本では1987年9月に可決された「労働基準法の一部を改正する法律」が発端となります。この法律は1988年4月に施行されました。どのような内容かというと、それまでの労基法で規定されていた勤務時間である「1日8時間、週の合計で最長48時間」という枠から、「1日8時間、週の合計で最長40時間」まで短縮された、という内容です。

ちなみにここで成立、施行された法律ですが、中小企業など勤務時間の短縮が短期的に難しい企業が多くあることなどを勘案して、経過措置として、政令で最長週46時間制ということを定め、その次に最長週44時間制へ、最終的に最長週40時間制へ、という形で段階的に変更される形になりました。最長週40時間制となったのは、労基法の改正された1988年から11年後の1999年4月から、ということになりました。

さて、労働時間の短縮がなされたのと同時に、「変形労働時間制」というものが導入されるようになりました。前述したように労働時間の上限が1日8時間、週に40時間ということになりましたが、変形労働時間というのは、「1週間、1か月、1年の単位で、平均労働時間が法定労働時間を超えない限り、特定の日・週・月において集中的に労働することができる」という制度です。

フレックスタイム制はこの変形労働時間制の一種ということになります。

フレックスタイムを導入している企業

フレックスタイム制は大企業やITベンチャーを中心に導入されていることが多いと思われます。

参考までに、どんな企業がフレックスタイム制を導入しているのか見て見ましょう。

・アサヒグループホールディングス株式会社

・株式会社日立製作所

・株式会社東芝

・みずほフィナンシャルグループ

上記のような大企業では「効率的で生産性の高い働き方」を実践するために、フレックスタイム制を導入しています。コアタイムありとコアタイムなしのパターンがあるようです。また、企業によっては「時差勤務」なども導入し各従業員の働き方が生活に合うような制度を設けています。

ちなみに、株式会社おかんでもフレックスタイム制を導入しています。

コアタイム(必ず出社する必要のある時間帯)はありませんが、規定の勤務時間を変更する場合には事前に上長に承認を得ること、及びSlackで全社の勤怠報告用のスレッドに発信することがルールとして定められています。

業務の進捗に支障がないかということを自分で考え、勝手に休んだり遅刻したりしない、ということできちんとチームワークにも影響が内容に運用されています。

なお、株式会社おかんでのフレックスタイムの運用や実態について聞いてみたい、という総務管理部担当者の方がいらっしゃいましたら、ぜひ一度弊社主催のイベントにお越しください。色々な企業の総務管理部向け無料交流会を毎月行っています。

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フレックスタイム制における残業の位置付け

たまにフレックスタイム制=残業代なしという理解をされている方がいらっしゃいますが、そういうわけではありません。

事前に労使で定めているフレックスタイムの清算期間の間に、所定労働時間の合計をどれだけ超えるかというところが残業代の発生の敷居となります。

つまり、清算期間が1ヶ月だった時、1日単位で8時間を超えて勤務をしても、すぐにそれが残業であるというわけではないということです。1ヶ月に20日の勤務日数があったとすると、160時間が規定の労働時間になります。1ヶ月の中でこの160時間を超えてしまうと、残業代が発生します。

また誤解されやすいポイントに、残業発生の有無を判断するベースとなる勤務時間数はどの単位かというところがあります。例えば清算の単位が1ヶ月で、規定の勤務時間数を30時間オーバーした人が、次の月で30時間少ない勤務時間だった時に、残業代は発生しないのではないか、という理解は誤っています。1ヶ月単位で清算するので、30時間オーバーした場合にはその文の残業代が支払われますし、30時間少なかった時には就業規則等にもよりますが、基本給から控除されるということになります。

フレックスタイム制のメリット

主なフレックスタイム制のメリットは3つあると思われます。

まずは自分で勤務時間を調整できるようになることで生産性が上がりやすくなるということです。例えば、大都市圏であれば必ず問題になる通勤ラッシュを避けることができたりします。またちょっと昨日は飲み過ぎて朝辛いな、という時には体調を整えてから昼頃に勤務開始、ということもできたりします。寝不足なのに朝早くに出社しなければならない、ということもなくなります。健康面での影響が色々とあり、これが生産性にも関連してくると言えます。

メリットの2つ目は、上記にも絡みますが、ワークライフバランスを高めやすいということではないでしょうか。家族の用事との兼ね合いで出社時間を変更したり、子供の保育園への送り迎えのために出社時間を変更したりできるようになります。特にお子さんのいる方はとてもよくわかると思いますが、お子さんの体調不良時に一度病院へ連れて行ったりということもしやすくなります。仕事以外の時間を犠牲にして働くということが少なくなるのは間違いないです。

3つ目は、人材確保の観点です。労働時間を柔軟にすることで、上記のようなメリットがあり、これによって優秀な人材の流出を防止したり、優秀な人材の新規採用に効果を生むということがあります。採用面でいうと、仕事の内容だけで選ぶという時代は終わったとも言われていますが、働きやすさも仕事選びの重要な要素となってきている時代ですので、フレックスタイム制を導入しているということは、求職者に対しても大きな魅力と映るでしょう。人材確保の面だと、特に女性に人気があるように感じます。女性活躍が叫ばれる時代ですが、とはいえ未だに女性の方がライフイベントによる仕事への影響は大きいのが現状です。結婚・妊娠・出産・育児・家事・介護などと仕事のバランスを取りやすいという意味では非常に効果のある制度ですね。

フレックスタイム制のデメリット

一方で、デメリットとしては2つほど考えられます。

1つは従業員が各自の都合で勤務時間帯を決定する場合、対面でのコミュニケーションが多少取りにくくなる可能性があるということです。全ての従業員が決まった時間に勤務していれば最大8時間は会社に居合わせているわけですが、1人は7−16時、1人は11−20時に勤務したとき、11−16時までしか会社で顔をあわせる時間はなくなってしまうわけです。

対面でのコミュニケーションが少ししにくくなることに対して、チャットツールなどで非対面コミュニケーションを十分に行えるように準備をしておくことが重要です。

もう一つは、従業員個人の自主性や自己管理能力が不足していると仕事に遅れが出やすいということです。フレックスタイム制にすることで、コミュニケーションが取りにくくなる可能性があるということをお伝えしましたが、それに付随して、仕事の進捗確認もしにくくなる可能性があります。その場合に、各従業員に事故管理能力がないと、仕事の遅延を発生させてしまう結果になりやすいです。

 

フレックスタイム制を導入するときのポイント

労基署への届け出

規則という面でポイントになるのは届け出です。

フレックスタイム制を導入しようとした時、必要になるのは労使協定の締結です。こちらを締結した場合には労働基準監督署長に届け出をする必要(義務)はないのですが、注意が必要なのは就業規則を変更した場合です。この場合は変更した就業規則と、労働者(従業員)の過半数を代表する者の意見書を添えて所轄労働基準監督署長に届け出をすることが必要になります。

個人の自己管理能力の強化

上記のデメリットでも記載しましたが、従業員個人の自主性や自己管理能力の向上というのがフレックスタイム制導入の鍵になります。

フレックスタイム制が失敗したり、運用に耐えない状況になってしまうのは、多くが自己管理能力が十分でなく、まぁいいかと規定を破ったり、業務に支障が出てきてしまったりするというのが発端になります。

自分で自分の仕事をマネジメントできるようになるには、こういった自己管理能力をきちんと人事評価制度に組み込んで、正しく評価することが能力強化にはよく効くとされています。

モチベーションのないところにいかにモチベーションを作るかという制度設計で、従業員にとっても嬉しい制度がきちんと正しく運用されるような状態を作っていきたいですね。

行動指針の制定および浸透

また、日頃から行動指針などの徹底をすることで個人個人でスケジュールと進捗管理ができるようにしておきたいですね。個々人がどのように勤務時間を決定するかというところは、ルールで縛れば縛るほどフレックスタイム制の魅力やメリットが損なわれていきます。

できるだけルールを規定せずに運用できるように、社員が納得感を持って自主的に行動するように、行動指針の浸透を図ることが重要です。

 

まとめ

いかがでしたでしょうか。フレックスタイム制はなんとなくわかっていると思う方が多いとは思いますが、実際に会社で規定を作り、運用していく過程では必ず問題が発生します。こういったものを解消していくためには様々な取り組みを行う必要があるかもしれません。それでもフレックスタイム制は企業・従業員にとって非常に良い効果を生み出す制度の一つであることに違いはありません。

ぜひそういったハードルを乗り越えて、正しいフレックスタイム制が運用されるような組織を作っていきましょう。

第二新卒採用が人気?企業が第二新卒を採用するメリットと注意点

大企業をはじめとして第二新卒の人材を狙う求人が増えているようです。新卒ではないですし、ベテランとも言えない第二新卒を採用するメリットは何でしょうか。どんな状況で第二新卒を募集することが有効なのか、採用の際の注意点も合わせてご紹介していきます。

 

第二新卒とは?

はじめに、第二新卒がどんな種類の人のことを指すのかについてご説明していきます。

企業によって取り方が異なる

第二新卒は、新卒のようにはっきりとした定義はありません。

新卒で一度就職をし、2~3年以内に退職して転職活動を行なっている社会人のことを指すというのが一般的な解釈のようです。

ここでいう就職の括りには、派遣社員などの非正規社員での雇用も含まれています。年齢的に見ると、大卒者であれば25歳前後が該当してくると思われます。転職者の立場からすると、新卒と同じく社会時としてのキャリアの中でまたとない期間です。

既卒者との違い

同じ年代には既卒者という括りもありますが、こちらは、卒業後に就職した経験が一度もない人のことを指します。卒業後にフリーターとなった人も既卒者に含まれるのが一般的な見解です。企業によっては既卒者も第二新卒とするところもあるようです。

 

第二新卒を採用するメリット

近年、大企業でも第二新卒の採用が積極的に行われているようです。

第二新卒を採用する企業側のメリットをいくつか確認していきましょう。

教育コストが削減できる

人によって期間の差があったとしても、一度企業に就職をしているのが第二新卒。新卒採用された会社で基本的な社会人マナーなどの教育を受け、実務で身に付けている可能性が高いことが多くの企業にとって魅力な点となっているようです。一から教育するコストも手間も省けることがメリットとされています。

素直で指導しやすい

第二新卒の魅力は、その社会人経験の短さにもあります。指示やアドバイスを素直に聞き入れ、適応する力が高いといわれています。

社会人経験が長くなるほど、自分のやり方や価値観を曲げられないので扱いにくいといわれます。第二新卒は、職場への馴染みやすさも期待できるのです。

即戦力ではなかったとしても、経験より育てやすさを取る企業が増えているのです。若さがあるので将来のポテンシャルへの期待に分配が上がっているということです。

 

第二新卒を採用する際の注意点

企業に人気の第二新卒ですが、第二新卒を採用する際に企業や採用担当者が注意しておくべき点をご紹介します。

またすぐに辞める人材かも?

前職での入社から退職までの期間が短い第二新卒の場合、またすぐに辞めてしまう可能性があります。面接などで退職や転職に至った理由を聞き、その可能性を測る必要があるでしょう。企業や上司が原因と言う第二新卒の場合は注意が必要です。

ネガティブなものは繰り返される確率が高いです。過去の失敗を自分の学びとして捉え、前向きな行動につなげているかどうかキーポイントとなるでしょう。深く掘り下げて聞くことで人物像もクリアになるはずです。

前職での学びが感じられない

前職での入社から退職までの期間が短いほど、身に付けていると期待される社会人マナーのレベルが低くなることがあります。マナーや常識というのは、前職での教育だけでなく、本人の生活習慣や周囲の人たちによっても影響を受けるものです。

採用活動での電話やメールでのやり取り、面接での受け答えなどで測っていく必要が出てきます。

 

まとめ

第二新卒の採用では、採用担当者の選考段階での見極めが最初の難関です。そのあとは、第二新卒だから大丈夫!と決めつけず、柔軟な受け入れ体制を整えていく必要があるでしょう。不足の部分は十分にサポートし、優秀な社員に育ってもらいましょう。

 

ダイバーシティ促進のポイント!イノベーションを起こす組織の法則

日本も働き方改革や女性の活躍推進制度などが活発化してきました。職場のダイバーシティ環境が広がっていることを実感している人も多いのではないでしょうか。ここで、ダイバーシティの種類を確認しておきましょう。組織のダイバーシティを存分に活かせるよう意識改革のポイントをご紹介します。

 

ダイバーシティの種類

世の中に広がるダイバーシティの対象は、性別や年齢といった人の種類だけに留まりません。

現在は、働き方の種類にも当てはめられるようになっています。早速、確認していきましょう。

人の種類

ダイバーシティには、多様性という意味があります。日本は海外に比べると単一人種の確率が高く、人の違いの差があまりないのが特徴です。職場を構成している人材の種類を分けてみても、男性か女性か、若手かベテランかくらいしか思いつかないという人も多いかもしれません。

性別だけをとっても、LGBT(レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダーと呼ばれるマイノリティの人たち)もいます。身体に障害を持っている人も社会で活躍することは可能な時代です。グローバル化が進み日本の企業でも外国人(人種の違い)の登用も進んでいます。

他にも、学歴、育った環境や背景、考え方や価値観、性格の違いもすべてダイバーシティの一部なのです。

働き方の種類

働き方の種類が増えてきていることは実感されている方も多いでしょう。正規社員か非正規社員かの括りの中にもさまざまな働き方が存在する時代になっています。例えば、正社員でも、フレックスタイムでの勤務、短時間勤務、長期休業が認められるようになってきています。派遣社員、契約社員、パートやアルバイト、短期雇用などもあります。

働く場所もIT技術の発展によって多様化が進んでいます。自宅やカフェなど、オフィス以外の場所で勤務することを許可している企業も増えてきました。

 

ダイバーシティに必要な違いを受け入れる思考力

ダイバーシティの目的のひとつは、多様な人材の、それぞれ異なる価値観や視点を企業の力にしていくことです。単に職場の人材の種類や働き方を多様化させるだけでは、それぞれがもっている有益な価値観や視点を活かせません。

組織に属するすべての人がそれぞれの「違い」を尊重する文化が必要です。そのための前提となるのが、異なる相手を理解する能力を上げることです。

日本人は違いの存在に抵抗感を持つ傾向が高いといわれています。古くから単一人種、単一文化の中で暮らしてきた人種だからです。共有認識が多いということは「あ、うんの呼吸」が成立しやすく、それが日本人の気遣いの美徳ともされてきました。

一方で、違いを受け入れたり、知って理解したりする思考力を育てる機会は圧倒的に少なかったのです。現代でも、違いについて頭では分かっていても、適した接し方のできる人が少ないようです。多様化する組織の中で、コミュニケーションを阻害する要因にもなっています。

組織のダイバーシティ環境を整える際には、「違い」を受け入れるとはどういうことかから社員に教育していくことも必要でしょう。

 

ダイバーシティ環境で個性を引き出すコミュニケーションの醸成

それぞれの個性が活かされてこそ、組織にとっても社員にとってもダイバーシティ環境が有益になります。どんな意見もまずは受け止めてもらえるという雰囲気を組織内に作り出すことが大切です。

上記でお伝えした違いを受け入れる文化が整っていれば、活発な意見交換が行われるでしょう。

日本人は、穏便に当たり障りなくものごとが進んでいくことを好み、違う意見を出すことは摩擦を生むと考えがちです。この意識を正し、摩擦の要因は「違い」ではないことを認識させることも大切です。

ものごとの捉え方ややり方は人によって異なり、ひとつの目的や目標に向かって考え出されるそれぞれの意見を組織は歓迎するということを伝えていく必要があります。

それを認識できたとき、誰もが発言し、対立や摩擦を防ぐコミュニケーションの手法を磨ける組織ができあがっていきます。

 

 

まとめ

ダイバーシティは、企業にとって社会的義務などではなく、立派な経営や人材に関する戦略となります。

ダイバーシティの本来のメリットをしっかり受け止めていくためにも企業と社員が「違い」に対する意識改革を行なっていくことが大切のようです。

1on1ミーティングの効果を最大限に!押さえておくべきポイント

1on1ミーティングを取り入れる企業が増えています。上司と部下のコミュニケーションを促進し、信頼関係を強固にする施策として日本でも認識度が高まっているようです。ここでは、1on1ミーティングの効果を最大限に得るために押さえておきたいポイントをご紹介します。

 

1on1ミーティングの目的の共有

1on1ミーティングは、部下の成長を促すことが主な目的です。業務進捗のチェックや目標を管理するためのものではないという点について、上司と部下が共通の認識を持っておく必要があります。

1on1ミーティングによって部下は気付きを得たり、モチベーションを上げたりすることができます。上司と部下のコミュニケーションの頻度と質が向上することは、上司のサポートや支援を適切なものになるでしょう。人材育成する側、される側の意識を持って毎回の1on1ミーティングに臨むことで効果をより高められます。

 

1on1ミーティングに必要な上司のスキル

1on1ミーティングを行なうときマネージャーに必要になる3つのスキルがあります。

1on1ミーティングを導入する際には、組織としてマネージャーにこれらのスキルの内容や重要性を認識してもらうことが大切です。マネージャー層に対してスキルを高めるための教育や施策の必要性も高まっています。

ティーチング

業務についての指導の部分です。すべてを指導するという意識を持つのは危険で、1on1ミーティングの主旨からもずれてしまいます。上司は部下の職務レベルによってティーチングの程度をコントロールすることが必要です。新入社員や未経験の社員に対しては基盤となる業務内容については一定の指導は欠かせません。

コーチング

1on1ミーティングの中で欠かせない手法で観察、傾聴、承認などのスキルが求められます。上司は指示や意見をせずに、適切な質問によって部下に考えさせ、部下自身の気付きや考えを引き出していきます。上記のティーチングとコーチングの振り分けが部下の成長に影響を与えることになります。

フィードバック

上司のフィードバックの質によって部下の心理や行動が変化します。フィードバックでは、判断や感想ではなく、見えている事実を伝えることも重要になってきます。1on1ミーティングの間も、その後の業務でも、適切なフィードバックを行なう伝達力が必要です。指示ではなく適切なフィードバックが部下を支援するツールとなります。

 

1on1ミーティングの基本的な進め方

1on1ミーティングは、上司の一方的な主導のもとに進めるものではありません。

ここで、1on1ミーティングの基本的な進め方を確認していきましょう。

日程とテーマは事前にセッティング

1on1ミーティングを行なう日程や話す内容は、部下に打診しながら一緒に決めていきます。

部下の都合を尊重する意味をもちますし、日程やテーマがあらかじめわかっている部下は心理的に安心できます。その安心感が話しやすさをもたらします。

問いかけで引き出す

1on1ミーティングでは、上司は指示や意見を控えます。部下が話すことをよく聞き、その内容を深める問いかけによって話を進めていきます。部下は自分について思考を深めながら話していくことができ、解決策やモチベーションを見出していきます。本当のモチベーションは、部下の内側から湧いてくるものでなければならないのです。

確認の徹底

1on1ミーティングの終わりには、部下から聞いたことを自分がきちんと理解しているかの確認が必要です。同時に、部下にとっても確認となり、内容によってはコミットを高めることにもつながります。お互いにずれのない認識と期待感を持つことができます。部下は何をすればいいかがわかり、上司は何をサポートすればいいかが明確になるのです。

 

まとめ

1on1ミーティングでは、上司のスキルの習熟度次第で部下の成長度が変わるといっても過言ではありません。部下の成長を促すためのものですが、マネージャー層にとっても管理力を高めて成長していく機会になるのです。効果の高い1on1ミーティングにするには組織の特徴に合わせていくことも大切なので、人事がその点を配慮することも必要です。

 

これがないと仕事にならないMacアプリ3選

あなたの会社はWindows派それともMac派でしょうか?

株式会社おかんでは、全社的にMacを導入しています。ということで、今回は毎日活用している、おすすめのMacアプリを3つ紹介したいと思います。これがないと仕事にならないぐらい、便利なアプリなので、ぜひ一緒にチェックしていきましょう。

Clipy

報告資料の作成の際に、wordやExcelのデータを貼り付けるのに、ソフトを何度も行き来してませんか?

Clipyはクリップボードを拡張するアプリです。通常では、コピー→貼り付けは1件しかできませんが、clipyを活用するとコピーの履歴を拡張することができます。また、ショートカットを設定画面から編集することができ、私自身は⌘2回連続で押すと起動するように設定しています。加えて、⌘+Shift+control+4のスクリーンショットをクリップボードへ保存する機能と組み合わせると、複数の画像をすぐに貼り付けすることができるので、資料作成が捗ります。

https://clipy-app.com/

Skitch

スクリーンショットを撮って、パワポやプレビューを開いて、いちいち画像を編集するのが面倒と感じる時はありませんか?

skitchはスクリーンショットからすぐに画像編集ができるアプリです。⌘+shift+5で呼び出し、簡単に矢印の設置や四角で囲む、注意書きの追加等ができます。また、Evernoteと連携させることで、過去の編集した画像の修正が可能になります。

https://evernote.com/intl/jp/products/skitch

f.lux

長時間のPC作業で目が疲れることありませんか?

そんな時は、ブルーライトカットアプリのf.luxがおすすめです。はじめは画面が赤みがかり見づらいと感じるかもしれないのですが、3時間ぐらい作業をすると元の画面に戻るのが嫌になるぐらい効果が実感できます。設定からRecommended colorsを選ぶと時間によって自動で画面の色温度を調整してくれます。

https://justgetflux.com/

 

まとめ

いかがでしたでしょうか?今回は社内でも好評な厳選したアプリを3つ紹介しました。日常の作業の不安や悩みを解決するアプリは日進月歩で開発されています。上手くアプリを活用し、どんどん生産性を向上をしていきましょう。気に入ったアプリがあった際は、ぜひ社内で共有してみてください。

クリエイティブな女性が企業を救う

なぜ今の時代に女性のクリエイティブさが求められるのか?

全ての女性に共通する、というわけではありませんが、やはり男性と女性では色々な思考や志向が異なることが多いというのはみなさん実感されていると思います。

女性が持っていることが多い性質として、「クリエイティブ思考」、「つながり」、「共感」、「寛容」、「調和」などが挙げられていますが、企業の新規事業開発などにおいて、女性の視点が求められ、女性の活躍が必要な時代となってきています。

特定の領域では、新しいものは女性から取り入れられ、男性層へもビジネスが広がっていっている傾向にあります。「女性がすることを男性もしたがる」として、化粧品、エステ、料理・グルメの分野での男性顧客の消費需要が拡大すると考えられています。

女性の活躍が期待される一方で、厚生労働省の調査によると女性の平均年数は男性と比べて4年ほど少ないという結果であり、働く年数が減ってきています。

労働人口が減少していく中で、いかに女性社員に長く活躍してもらうかが会社としても大きなテーマなりますが、クリエイティブな女性が企業を救う意味を考えてみたいと思います。

 

クリエイティブな女性が商品開発や、サービス開発に向いている理由

女性ならではの視点として、下記のようなものが挙げられます。

その1、やりがいのある仕事をしたい、お金ではない

トーマツイノベーションが実施した管理職、リーダー、実務担当者について各男女計5,402人に行った調査によると、「大変でもやりがいのある仕事をすること」と女性が30%回答に対して、男性の回答が18.5%という結果でした。また、「給与アップなど見返りがある仕事をすること」と回答した女性は、4.3%に対し、男性は10.6%という調査結果がでています。比較的、女性はやりがいを求め、一方で男性はお金も無視できないという傾向にあるようです。こういったところからも、常識にとらわれない、会社というしがらみにとらわれないアイディアは女性から生み出せる傾向にあるかもしれません。

参考元:https://w-kawara.jp/womans-workstyle/20170630/

その2、女性比率が高いほど業績は向上する

女性社員の比率と会社の業績の関係をみた調査データがあります。そのデータによりますと、企業業績の成長について、下記のような結果があります。

・女性比率3割以上の企業   42.2%アップ

・女性比率2割程度の企業   28.5%アップ

・女性比率1割程度の企業  18.9%アップ

・女性比率1割未満の企業  10.1%アップ

この結果から、これからの時代は、いかに女性を上手に活用するかが、重要であるか読み解くことができそうです。

参照元:https://w-kawara.jp/womans-workstyle/20170630/

クリエイティブな女性が活躍できる環境でない現状

では実際、企業側は女性を活かせるような職場環境を与えられているのでしょうか?

東京大学の中原淳准教授(人材開発学)と人材育成会社「トーマツイノベーション」(東京)の共同調査の結果からによると、「男性の方が仕事の割り振りや評価の面で優遇されていた」と感じた女性は45%回答しています。男性の31%を大きく上回っています。自分が出している成果に対して、正当ではないと思う女性が多いと感じているということが現れています。

どんなに女性が成果を出したとしても、職場環境や評価など、等価交換されていないと思う女性が多いという残念な傾向がでています。有能なクリエイティブな女性は、企業に居続けるモチベーションもなくし、勤続年数も男性を比べると低くなっているという悲しい結果ででした。そもそも男性以上に長く働き続けたい割合が高い女性だけに、職場での男女の区別はモチベーションを下げる要素でしかないということが現れています。

参考元:https://www.nikkei.com/article/DGXLASDG20H8O_Q7A720C1CR8000/

クリエイティブな女性を活かすために必要な職場づくりとは?

労働力減少、企業の成長が停滞という中で、今後も働く女性の比率は向上していく、向上せざるを得ない状況は続いていく可能性が高いです。そう考えると女性が長く働き続けられる職場づくりは重要課題といえることができそうです。配慮し過ぎることなく、女性に平等に機会を与え、女性の成果にも対等に評価し、遅くまで働くことがエライという風潮を解消するなどの取り組みを、面談等で本人意向を踏まえながらマネジメントすることが求められると考えられそうです。

また、日本が世界に後れを取り始めた原因は、女性活用の失策にあるという声もあります。「女性だから」という発想は時代遅れであり、本当の意味での男女平等を考えなければ、日本はさらに時代から遠ざかっていくかもしれません。

ここでいう男女平等とは、女性を男性のように働かせることが答えではありません。男女雇用機会均等法がはじまってから30年以上が過ぎていますが、中途半端にズルズルと一進一退を続けてきた男女の労働格差の問題は、もはやとっくに解決のタイムリミットを過ぎているように感じまます。企業側は今一度女性の活かし方を考え直す必要があるかもしれません。

年々制度の見直しをし、社員の声から産まれた福利厚生制度を行うDeNA

さまざまなライフスタイルや社員の年齢に応じた変化に合わせた福利厚生

DeNAでは、現場社員の声を聴いて、定期的に制度の見直し、時代やその年齢に応じた福利厚生がとれるように、毎年多くの福利厚生や制度が出来ています。

女性の妊娠・出産などのライフイベントに対する制度の充実を進めながら、男性社員も育児に取り組みやすい職場環境や制度造りに力を入れています。

そうすることで、適材適所の活躍することができ、女性が会社内で更に活躍できることを歓迎しています。

 

育児についてのサポートはとても充実しています。

育児に関しての企業からのサポートは厚く、育児をしながらの勤務を奨励しています。

基本的な育児休暇は、子どもが1歳になるまで、休業可能でさらに子どもが保育園に入園出来なかった場合には延長して取得可能で、最大2歳6か月までの期間、育児休暇を取ることが出来ます。2歳6ヶ月までというのは他の企業と比較しても長い期間です。

子どもを出産した時には、ベビーケア休暇として、年次の有給休暇とは別に、出産予定日、または出産前後5日は有給休暇を取得できるようにしています。

育休を復帰した後の会社への復帰を安心して行えるように、育休復職サポート手当があります。産休を取得した女性社員に対し、保育料補助として毎月2万円を支給しています。これには2か月以上の育休を取得した男性に対しても補助が出ます。さらにベビーシッター補助や子どもの看護の対する休暇制度もあります。

 

親の介護時にも安心して付き添える制度

介護関連制度としても基本的なところから幅広く用意しています。

  • 介護休業として、家族が要介護状態になってしまった場合、一定期間休業することが出来る
  • 介護休暇として、介護するための休暇取得時に、年次休暇とは別に介護対象1人につき1年間で5日間。2人以上で1年間10日間の有給休暇を取得出来る
  • 自分の未消化の有給休暇を毎年積み立てて、最大60日間の積立、育児・介護・私傷などのライフイベントに安心して臨める仕組みとして用途を限り利用することが出来る
  • さらには、どうしても介護や育児のために、仕事のペースを調整しなければならない社員を対象にキャリア選択制度として、時短勤務や契約社員として働く制度もある
  • 臨時自宅勤務を年間10日まで取得でき、感染症などで急に休まなくてはいけない時には活用できる

 

育児と仕事の両立を目指すママ社員が活躍している

DeNAでは各個人の取り組みに任せているのではなく、社員が仕事とプライベートを両立し、DeNAでいきいきと輝き続けることをサポートする組織を、会社が主体的に関わることで実現し、社員同士で新しい制度や福利厚生の企画したり、既存の制度の見直しも行っています。

具体的には、

  • 先輩ママからのアドバイスセッション
  • 育休中の社員に対し、定期的なコミュニケーションをとる
  • 復職時のワークショップの実施
  • ママランチ会を開催し交流を深めることで育児や勤務に対する不安を解消
  • 家族向けのイベントや女性社員向けのイベントの開催
  • 仕事やプライベートをどう両立させているのかなどの体験冊子の作成、配布などの取り組みをしています。

勉強会や社内ネットワーキングも積極的に行い、それぞれにつながりあい、どうすればより良い環境作りが出来るのかを日々考え実行しています。

 

まとめ

福利厚生制度を社員自ら考え維持していくので、現場社員の取りやすい制度や環境を自分達で作っている雰囲気を作り上げ、社員の活躍を更に促しています。

キャリアもプライベートもあきらめない姿勢は創業者の南場智子さんの姿勢とつながるDeNAの遺伝子が受け継がれている環境となっています。

子どもを産むとお金がもらえる福利厚生!500万円もの出産祝い金もあるソフトバンクグループ

人の大切さ、安心して働ける環境整備を福利厚生で実現

日本の次世代を担う子どもを安心して育てられる環境をつくっていくことを考え、ソフトバンクグループでは、“人の幸せを思うとともに、家族思いであってほしい”と願い、育児に関した福利厚生を手厚くしています。

 

育児のための休暇制度を充実した福利厚生を整えている

ソフトバンクグループでは、法で定められた産前・産後休暇の他に、マタニティ通院休暇として、妊娠中から産後1年未満のうちに検診の為に通院する日を休暇することが出来ます。

産後は育児休暇も満1歳まで育児休暇が制度としてあり、保育園に入園できなかった場合は、2歳まで育児休暇の延長が可能となっており、じっくりと子どもと向き合う時間がとれるようにしています。こちらはよくある制度ですが、きちんと2歳まで拡大しているのは親としては選択肢が広がるため助かります。

さらに、父親の育児休暇も取得しやすく、男性の育児休暇も1年間を限度に、配偶者出産休暇を取れる制度も設けて父親の育児参加も促すようにしています。

 

小学校にあがるまで手厚い福利厚生

子どもが小さいうちは、急な発熱、保育園や学校の都合で登園できない場合など、突発的な事情で出勤できない時があります。

そのような時にもキッズ休暇を設けています。子どもの人数に関わらず、子どもの小学校卒業まで年間10回の休暇が取れる制度があります。

さらには、看護休暇として、子どもの看護や予防接種・健康診断を理由に、子どもの就学前までの子ども1につき年間10日間は、休暇を取れるようにしています。

出産、育児に関して積極的に奨励している制度です。有給を使いきっちゃったよ、という経験のある方もいらっしゃると思いますので、そういった方にとっては羨ましい制度ですね。

 

最大もらえる祝い金は500万円の出産祝い金

さらにソフトバンクグループが少子化問題の解決法の一つとして、特徴的な制度を設けています。

それは、社員が子どもを産みやすく出来る環境を整えるための、勤続1年以上の社員に対する出産祝い金制度になります。

第1子は5万円、第2子は10万円。第3子から桁が増え、100万円。第4子は300万円。第5子は、なんと500万円の支給がされます。

さらには、ソフトバンクらしい制度として、小学生在学中の子どもを対象に、携帯電話を無料で支給、さらに基本料金も無料として使えます。お子さんにとって、携帯電話は非常に興味のあるものでしょうし、外出や登下校中に子供と気軽に連絡が取れるという意味で、親としても便利な制度ですね。

さらには、年に1度、希望者選抜で富良野自然塾に参加費と交通費を会社負担で参加出来ます。

 

働きやすい環境つくりとして、様々な勤務形態がある

出産・育児を安心して行える制度は、働き方も柔軟な集合時間を設けています。

妊娠中から小学校6年生終了までの期間、コアタイム10:00から16:00以外の労働時間を短縮できたり、フレックスタイムの出勤、さらには、コアタイムなしのスーパーフレックスタイム出勤、時間外労働の制限、免除制度があります。

 

まとめ

良い人材を長く働いてもらいたい気持ちや、社員の家族を考えて、社員の幸せを考えた取り組みを行っています。

細かいところにまで配慮された制度を幅広く採用しつつ、出産祝い金は思い切って奮発するというメリハリのつけ方が参考になるのではないでしょうか。

中小企業におけるワークライフバランスの実例

ワークライフバランスは何も大企業のものというわけではありません。中小企業でも成果を残しているところは多数ございます。そこで今回は中小企業に注目しワークライフバランスの事例をご紹介します。

 

成功事例がもたらすワークライフバランスの効果

中小企業庁が行なったアンケートによりますと、ワークライフバランスへの取り組みが高い会社は『この会社の社風や組織風土は自分によく合っている』という項目で64.7%という数値を指しています。ちなみに取り組みを行なっていない企業は同項目で30.1%でした。また、『今の職場で働いていることを誇りに感じる』という項目では取り組んでいない企業が25.7%だったのに対し、取り組んでいる企業は58.7%となっています。

そして、従業員の定着率や意欲についてもデータが出ています。『退職者が減り定着率が高まった』と答えた企業が取り組みの少ない企業が27.0%なのに対し、取り組んでいる企業は53.1%と約倍の数値になっています。また、『仕事の質が高まった』と回答した企業も22.6%と43.0%と2倍近くの差が出ています。従業員の定着率や生産性にプラスに働いているようですね。

このデータから、中小企業においてワークライフバランスの取り組みはいい方向に作用していると言えるでしょう。

 

中小企業のワークライフバランスの実例

それでは実際に巷の企業がどういった取り組みをしているのか事例を見てみましょう

株式会社オーシスマップ

兵庫県にありますオーシスマップは測量の会社です。業界の習慣として長時間労働が横行していて、繁忙期には体調を悪くする人も多かったそうです。

そこで実践されたのが定時退社と残業申請制度です。定時退社しなさいというお達しや、残業をする場合には基本的に冗長に申請をしなければならないという制度は多くの会社で導入されていると思いますが、実際に厳格な運用をしている企業はそう多くはないのではないでしょうか。

オーシスマップでは、そこをきちんと運用することで、基本的に残業はしてはいけないものという認識が社員に芽生え、長時間労働がかなり抑えられるようになりました。

また、長時間労働が是正されると良い会社にするために、新しい取り組みを作る動きが活発になってきました。月に一度は『家族の日』ということで残業一切禁止の日を設けたり、社内で共有するスケジュールに、社員の家族の記念日や予定なども書き込めるようにしたり、社員の家族も大切にする働きかけをしました。これにより、ここ数年の離職率はゼロ、出産後の復職率も100%となっています。

大橋運輸株式会社

巷のニュースでも取り上げられていますが、最近の運送業は深刻な人手不足に悩まされています。こちら大橋運輸も御多分に洩れず、人手不足に陥っていました。

そこで、男性を多くとっていた方針から「多様性のある採用方針」へと一変させました。女性や外国人、LGBTといった方々を採用する事によって人手不足を解消したのです。特に外国人採用は海外への新規事業に展開する目的もあり、ワークライフバランスを実践する事で仕事の成果をもたらした良い例といえるでしょう。

株式会社栄水化学

ホームクリーニングなどを手がける栄水化学。ある日、社員の一人の親族が入院する事になり退職を申し出てきたそうです。これにより、社員ごとに様々な問題を抱えていることを認識した社長が新たな取り組みを作っていきました。

その1つが『一仕事二人制』です。

これは、どのような仕事でも仮に欠員が生じた場合誰かが必ずフォローに回れる体制で、業務効率が上がり時間短縮も叶うようになりました。そのほかにも、育児中の社員が急な休みをとっても不公平感を感じさせないように社員全員に9日間連続有給休暇制度も設けています。

 

実例からみるワークライフバランス

確かに中小企業はかけられるコストが少ない分、大掛かりな改革は難しいかもしれません。しかし、社員で考える取り組みなどは大企業と比べてフットワーク軽くできるのではないでしょうか。

ワークライフバランスの充実が転職の目的となりうるのか?

仕事と生活の調和をはかり、この両輪をうまく動かすことによって生産性を上げていくワークライフバランスが注目を集めています。政府主導で様々な取り組みがなされている中、実際に仕事をする人はどういった点に注目しているのでしょうか。

今回は転職市場におけるワークライフバランスについて、求職者目線、企業人事担当者目線のそれぞれで見ていきたいと思います。

 

転職者が求めるワークライフバランス像とは

転職者は企業のどの部分に関心を示しているのでしょうか。

転職サイトのキャリアインデックスが調べた、転職活動で企業のどの部分に注目しているか調べてみると (2017年7月調べ) 、20代30代の若手求職者の場合、1位が給与で72.2ポイント、2位が休日・休暇で64.7ポイントとなりました。40代以上のベテランになると1位の給与は71.0ポイントとほぼ変わらないものの、休日・休暇は52.8ポイントで5位となっています。

比較的若い世代が休みをしっかり取れるか気にしているようです。

ここから見て取れるように、転職の多くを占める20代から30代の方々にとって、休日を取るということは仕事をする上で必要なものという認識が強く、ワークライフバランスを重視していると言えるでしょう。

参考:転職で注目するポイントランキング第1位は給与。第2位はミレニアル世代とミドル世代で差

転職でワークライフバランスは改善される?

転職によってワークライフバランスの改善を目指していたとして、実際にワークライフバランスは改善されるのでしょうか。

結論から言いますと、転職が必ずしもワークライフバランスの改善になるとは言い切れないようです。その理由を見てみましょう。

転職者によって求めるワークライフバランスは異なる

転職の目的は人によって異なります。ですから、想定されるワークライフバランス像も(休日が上位を占めてはいますが)人によって異なってきます。例えば、広く見聞を広めるために海外旅行や海外で行われるカンファレンスに行きたい人がいたとします。それに伴って、1週間くらいの休暇と旅行費が必要となるでしょう。

また、お子さんがいらっしゃる人でしたら家族と過ごす時間を大切にして、家族のサポートを得ながら仕事に弾みをつけるというのもワークライフバランスを取ることとなります。ですから、自分にとって理想的なワークライフバランスにマッチする会社を見つけるのは大変なことなのです。

こういったバランスは人によって少しずつ異なるものですので、全員が納得する形で会社の制度を作るということはかなり難しい問題になります。結果として、どこかで妥協点を見つけることとなりますので、実態がそのかたにぴったり合うということを保証できるわけではありません。

入社してみないとワークライフバランスが見えにくい

募集要項に休日や給与などの情報は載っていますが、繁忙期の残業はどのくらいなのか、社員の有休消化率はどのくらいなのか、といった情報はクローズにされがちです。正直、入ってみないとワークライフバランスが適正になされているか、確かなことはわかりません。

 

転職でワークライフバランスは考えてはいけない?

転職でワークライフバランスが改善されるかわからないのなら、転職にワークライフバランスを求めてはいけないのかというとそうではありません。

むしろ転職理由にワークライフバランスを用いるべき

ワークライフバランスを重視したいというと、仕事よりプライベートを充実させたいと感じてしまう人事担当がいるかもしれません。

また、転職者の方もそのように『勘違い』させてしまうと思い、転職理由にしないケースが多々あると思います。しかし、ワークライフバランスはあくまで仕事と生活のより良いバランスを保つというのが目的です。つまり、転職する方がプライベートを充実させるのが目的ではなく、プライベートを充実させることで仕事へのモチベーションをアップさせる事を理解し伝えられるようであれば、ワークライフバランスを転職理由として掲げても問題ないです。むしろ、ダラダラ仕事をするのではなく、目的を持って生産性を上げてくれるということで、人事担当の印象は良くなるかもしれません。

もちろん、目先のワークライフバランスだけに目を向けているだけでは転職は成功しません。40代、50代になってどのように社会に役立てているか、人生のワークライフバランスも考えておくと良いでしょう。

 

採用側としてはワークライフバランスの裏に隠れる本音を見抜け!

一方で、採用企業側としては、ワークライフバランスの充実、という言葉を求職者からたくさん聞くことと思います。

求職者が本当の意味でワークライフバランスの充実を求めていて、その実現が自社だからこそ実現できるものであれば、企業として喜んでも良いかもしれませんが、概して「ワークライフバランスの充実を求めて」という言葉の裏には何かしら他の理由も隠れていることがあります。

言葉の通りに受け取って、実はそれ以外の理由が転職理由のメインだった、それが会社とその方のマッチングという観点で、ミスマッチの要因になってしまうという事態は避けたいものです。

個人のプライベートを詮索することはできませんが、具体的にワークライフバランスの充実とは、何を持って定義しているのかというところについては求職者と認識合わせをしておく必要がありそうです。