おかんを導入して変わったこと
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BEFORE
新型コロナウイルス収束後の急激な回復により、人員不足の状況が続き、従業員の定着や採用強化が求められていた。会社としても人材確保と定着のために、全社で福利厚生の充実や働きやすい環境作りに取り組む必要があった。
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AFTER
現在は39拠点で利用される*1福利厚生となり、約8割の店舗に展開することができている。従業員からも好評で、単なる食事の提供だけではなく、働く環境自体を整えることにも役立っていると感じる。
ご導入事例
新型コロナウイルス収束後のインバウンド急増
人材確保と働きやすさを支える全社的な福利厚生とは
公開日 :
更新日 :
株式会社相鉄ホテルマネジメント
- 宿泊・観光・冠婚葬祭
- 従業員数
- 1344名
- 男女比
- 4：6
- 外勤内勤比
- 0：10
- 平均年齢
- 30 代後半
※2025年5月時点
- #人材の定着
- #従業員の満足度向上
- #採用の推進
- #複数拠点
- #300名以上
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導入の目的
人員不足の状況の中、頑張ってくれた従業員の負担を軽減するためにも、人材確保と定着を強化したい。また日勤、夜勤など各シフトに合わせた働きやすい環境を提供したい。
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導入の背景
人材確保と定着を実現するために、従業員の皆さまに何かできる事はないか、と考えていた時、福利厚生で全社的に導入できるものは何かないかと思い検討していた。
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導入の影響
店舗、本社ともに非常に好評で、導入後に実施した利用満足度アンケートも良い結果となった。複数店舗での導入となったが、運用にあたりオフィスおかんの担当の方々のサポートもあり、問題なく運用ができている。
事業内容について教えてください。
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当社は、相鉄ホールディングスを中心とした相鉄グループの事業会社です。2017年に相鉄イン株式会社と株式会社サンルートが統合し設立されました。
現在は、「相鉄ホテルズ」として相鉄フレッサイン、ホテルサンルート、ザ・スプラジール、ザ・ポケットホテルの4つのホテルブランドにより、様々な滞在スタイルに対応した宿泊特化型ホテルを運営しています。
また、Mission（経営理念）である「Best Smiles For You 最高の笑顔をあなたに」を体現するため、皆様に幅広く愛され「最高の笑顔」を届けることで、信頼されるホテル、そして大切な人におすすめしたくなるホテルを目指しています。
働き方について教えてください。
通常ホテルでは、支配人、副支配人など各店舗に正社員が常駐しているスタイルが一般的ですが、当社は一部の店舗を除き、エリアマネジメント制を導入しています。
具体的には、1エリアにつき15名ほどの正社員で約7〜8店舗を運営する体制となっており、正社員は臨店しながら自分の担当エリアの運営を行います。そのため、パートナー社員(アルバイト)の方が現場の最前線に立ち、フロント業務に尽力いただいています。
入社から一定期間はフロント業務でキャリアを積むことが一般的とされていますが、当社は差別化を図るため、入社後1〜2年間現場で経験を積んだ後、マネジメント業務に移り、比較的若いうちからホテルを運営していくためのノウハウを養う体制を敷いています。
人事部 中村様のご経歴、お仕事について教えてください。
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ホテルの専門学校を卒業後、出身県である長野県のホテルでレストランや料飲部門で勤務。その後、株式会社サンルートに中途入社し、約20年間、長野県内の3店舗でフロント業務を担当していました。
東京への異動が決まったのは約7年前で、当時は有明の店舗に配属され、約2年間、勤務していました。現在は人事部に約5年間所属をしており、採用や研修業務、福利厚生に関する業務を担当しています。
今のお仕事をされるうえで、どんなことにこだわっていますか？
現場経験が長かったため、人事部に異動になった当初は、初めて知ることがたくさんありました。例えば、従業員の皆さまに健康診断を受けてもらうために、多くの準備が必要だったのだとバック部門へ異動になったからこそ分かったことが多くありました。
現場にいる時は、宿泊者の方々がお客様でしたが、人事部になってからは、“従業員の皆さまがお客様” という意識に変わりました。同じ人事部の仲間にも「従業員の皆さんが気持ちよく働いてもらうためにはどうしたら良いか、という気持ちを常に持とうね」と話をしています。
導入の目的
人員不足の状況の中、頑張ってくれた従業員の負担を軽減するためにも、人材確保と定着を強化したい。また日勤、夜勤など各シフトに合わせた働きやすい環境を提供したい。
導入検討時の課題や当時の想いについて教えてください。
当時は新型コロナウイルス後の急激な回復により、人員不足の状態が続いていました。そのため人材確保と定着が喫緊の課題となっていました。また、大変な時期を一緒に頑張ってくれている従業員の皆さまに向けても会社として、人事部として、何かできないかと考えているところでした。
当初は、とにかく人を採用して欲しいという声もありましたが、採用だけではなく働き続けてもらわないと、現場の負担を減らすことには繋がらず、労務や退社の手続きも増えてしまうと考えていたため、「どうしたら継続してくれるか？」に重点を置いて考えていました。また、アルバイトやパートナー社員の入れ替わりが多かったことも課題だったため、特に定着に対して課題を感じていました。
当社では、日勤、夜勤など様々な勤務シフトで働く方々がいるため、“それぞれのシフトに合わせた働きやすい環境を作るにはどうしたら良いのか” というところを一番に考えて、検討していましたね。
導入の背景
人材確保と定着を実現するために、従業員の皆さまに何かできる事はないか、と考えていた時、福利厚生で全社的に導入できるものは何かないかと思い検討していた。
全社的な導入の背景、きっかけについて教えてください。
人材確保と定着に向けた取り組みを考える中で、お給料を上げるという手段もありましたが、給料は頭打ちになってしまい、また他社と同じ取り組みをしても差別化が難しいと考え、他に何かできないかと考えていました。
また、新卒採用におけるアンケートでも、「企業選択の中で何を一番に重視しますか？」という項目において、もちろんお給料という声もありましたが、転勤の有無、福利厚生の充実、自分が成長できる環境かどうかなどが上位を占めていました。
このアンケート結果や状況から、時流に合わせたアップデートが必要と考え、“会社として変わらなければならない” と、強い意志を持って、福利厚生の充実や人事制度の変更を一気に進める事になりました。
ご導入いただいた理由、決め手はなんですか？
当初は食事に限らず、飲料系など幅広いジャンルで福利厚生を見ていました。検討当初から “従業員が公平に利用できる” ことを大前提に考えており、全社的な導入を見据えていたため、全国エリアで導入できる必要があったのですが、地方エリアは対応不可な場合もあり、不公平になってしまうという課題がありました。
そんな中、どうしたら公平に行き渡るような福利厚生が導入できるかと考えていた時に、上司より「オフィスおかん」を紹介されたことが始まりです。
全国対応が可能だったということもありますが、各店舗で運用ができそうなイメージが湧いたことや、単にモノを提供するだけではなく、働きやすい環境作りに貢献できるのではと感じた点も大きいです。
具体的には、利用の面において、食事に必要なお皿やお箸なども一緒にご提供いただけることが非常に良かったと考えています。単に食事だけが置いてあっても、従業員が十分に利便性を感じることはできないと思うので、食事に必要な備品なども併せて準備していただけると、環境自体を整えることができるのではないかと感じました。
また、社内で健康経営®︎の取り組みが走り始めていたため、食事であれば健康経営®︎の文脈にも活用できるのではないかと考え、導入しようという判断に至りました。
全社的な導入を社内でどのように推進されたのか教えてください。
人事部から相談や依頼を行う場合、基本的にはまず各エリアの統括支配人へ連絡をします。そのため、オフィスおかん導入の際も、まず各エリアの統括支配人に共有を行い、各店舗へ導入希望の集約を依頼しました。
統括支配人への共有は、メールで行い、「今人事部でこういった福利厚生を検討しています。最初に冷蔵庫を設置して、毎月の運用はこんな感じです」といった説明をしました。そのうえで、各エリアごとに導入したい店舗を吸い上げてくださいという依頼方法を取っています。
全社展開をする場合でも、一方的に全社導入するのではなく、各店舗に希望をとった上で必要としている店舗に導入ができたため、押し付けの導入にならず、従業員に寄り添った福利厚生を取り入れることができたと考えています。
また、最初は35拠点での導入*2でしたが、その後導入を希望する店舗が増えたため、現在は39拠点でオフィスおかんを利用*1しています。
全社展開を進めるうえで、どんな課題がありましたか？
社内の調整や合意形成は、オフィスおかんの担当の方々の支援もあり、比較的スムーズに進めることができたため、それほど大きな課題はありませんでした。
導入検討時においては、店舗によって休憩室が狭いケースがあり、冷蔵庫の設置スペースの確保が難しいなどの課題はありましたね。
導入の影響
店舗、本社ともに非常に好評で、導入後に実施した利用満足度アンケートも良い結果となった。複数店舗での導入となったが、運用にあたりオフィスおかんの担当の方々のサポートもあり、問題なく運用ができている。
導入後、皆さまの反応はいかがでしたか？
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店舗、本社ともに非常に好評です。最初は毎月どのくらい必要になるのか？など、様子を見ながら運用していた時期もありましたが、直に従業員からの声を聞いたり、オフィスおかんの担当の方に実施いただいた利用満足度アンケートの結果を受けて、私自身も導入して良かったと感じています。
また、当社の取締役社長も休憩時の外出が難しい際など、時々利用しており「すごくいいよね」って言ってくれています。
実際に全社的な導入を進めてみていかがでしたか？
最初の導入では、35拠点での利用開始*2となりましたが、オフィスおかんの担当の方から店舗に向けた説明会を実施いただいたり、支援体制がしっかりしていたため、ほとんど困ることがなく運用ができています。
導入時に私一人で店舗に向けた説明会を実施していたら、かなりの負担になっていたと思いますが、オフィスおかんの担当の方々にサポートいただけたおかげで、その後、質問などが大量に来ることもなく、私としては非常にありがたかったです。
導入後もオフィスおかんの担当の方に社内会議にご出席いただき、統括支配人に向けて経過報告を行っていただきました。
最後に、全社展開を成功させるために意識したこと、ご検討中の企業ご担当者様へのアドバイスをお願いします。
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全社展開を進めるにあたり、私は以下の3点を意識して取り組みました。
1. 必要性の認識を合わせる
全社導入を進めるためには、“その必要性” を明確にし自らが強い意志を持って進めることが大切だと思います。当社においては、新型コロナウイルス収束後の人員不足を背景に、人材の採用・定着が急務だったため、他社との「差別化」や時流に合わせたアップデートが求められている状況でした。その解決手段の1つとして、福利厚生の強化が必要と考え、全社展開できる福利厚生に取り組む運びとなりました。
2. 導入のための前提条件を明確にする
福利厚生の導入を推進するために、以下のように “クリアしなければならない前提条件” をあらかじめ明確にしました。事前に明確にしたことで、数ある選択肢の中からどのようなものを導入すべきか判断する際や、社内で合意形成を取る際など、比較的スムーズに進めることができたと思います。
・公平性が担保できる
全国の店舗で導入が可能である。
・各店舗で運用ができる
本社での一括管理は現実的に困難なため、各店舗で対応できる運用方法である。
・従業員がお得感やメリットを実感できる
導入したという形だけのものになってしまうと意味がないため、全員が利用することができ、従業員が効果を実感しやすいものである。
3. なんでも聞いてみる、相談してみる
導入を進めるにあたり、気になっていること、懸念していることなどを営業担当の方、サポート担当の方に積極的に相談しました。全社導入を進めるとなると、推進される方は社内調整や合意形成で大変なことが多いかと思います。まずは相談してみることで、解消することもあると思うので、どんなことでも聞いてみることが大切だと思います。
実際にオフィスおかんの導入では、社内提案の後押しになるような無理難題を依頼したりもしました。それでも担当の方が親身に寄り添ってもらえたことが非常にありがたかったです。
貴重なお話しをありがとうございました！
人事部の中村様にお話しを伺いました。
*1：2025年5月時点
*2：2023年11月時点
※「健康経営®」は、ＮＰＯ法人健康経営研究会の登録商標です。
