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南関東日野自動車株式会社
https://www.mkanto-hino.co.jp/
※2025年6月時点
体が資本の仕事だが、特定保健指導の対象者が多く、管理部門の対応も大変な状況が続いていた。支店によっては周辺環境が不便な立地もあり、作業着での外出も難しいため、毎日の食事における選択肢が限られていた。
現在は16拠点でオフィスおかんを導入*1し、半数以上の支店で展開。多くの従業員に対して、少しずつ食生活の意識や習慣を変えるきっかけを与えることができている。従業員からも「味が美味しい」などと好評で、昼食はもちろん、朝食や残業中に小腹を満たすための夜食代わりにも利用されており、幅広い時間帯で食事の選択肢を増やすことができている。
特定保健指導の対象者が多いという課題から、まずは毎日の食事における選択肢を増やすことで、少しずつ従業員の意識や習慣を変えていきたい。また、周辺環境が不便な支店の職場環境を改善していきたい。
従業員の食生活に対する意識を少しでも変えていくこと、そして職場環境を整えることを考え検討していた。また、副次的な効果として、支店内や支店間でのコミュニケーションツールとしても活用できるのではないかと考えていた。
従業員からも好評で、導入後に実施した利用アンケートも良い結果となった。利用されている時間帯も幅広く、朝食、昼食、残業時など様々なシーンで活用できている。また、導入をきっかけに直接支店に足を運ぶ機会ができ、支店とのコミュニケーションにも活かせている。
当社は、2021年7月に千葉日野自動車株式会社、東京日野自動車株式会社、横浜日野自動車株式会社の首都圏3販売会社を統合し、7月1日に新たに「南関東日野自動車株式会社」として設立されました。
日野グループが掲げる「人、そして物の移動を支え、豊かで住みよい世界と未来に貢献する」という理念に基づき、日野自動車製のトラックやバスのトータルサポートを展開しています。
具体的には、東京・千葉・埼玉・神奈川の1都3県の法人や個人のお客様に対し、トラックやバスの車両販売・整備・部品の販売など各種サービスを提供し、お客様の事業活動を支え、発展のお手伝いをしています。
各支店には、営業部門、整備部門、部品部門、事務部門がそれぞれ配置されています。
営業部門では、基本的に法人のお客様への訪問販売が中心で、トラック・バスの車両販売だけでなく、車検の入庫促進なども行っています。
整備部門については、支店に併設された整備工場で大・中・小型トラックやバスの車検整備や一般整備を行っています。乗用車とは違い、扱う部品も工具も大きく重いので、力仕事が多いです。そのため、体力を必要とすることもあって、若手社員が多い傾向にあります。
岡田様：
私は新卒で東京日野自動車に入社し、総務部で5年ほど勤務した後、経理部に3年、その後、人事部で採用業務を担当してきました。いずれも管理部門で、入社以来ずっとバックオフィスの仕事に携わっています。
その後、会社統合のタイミングで現在の“給与厚生グループ”に異動となり、給与計算や福利厚生に関する業務を担当しています。
染谷様：
私は以前、異業種で事務系の仕事をしており、その後、千葉日野自動車に中途入社しました。
会社の統合後は、給与計算や社会保険、福利厚生、さらに従業員の入社・退社に伴う各種対応や届出の対応なども担当しています。例えば給与業務は、月次で締め作業があり、そのタイミングに合わせて業務が発生します。このように、都度発生する業務に合わせて日々仕事に取り組んでいます。
営業や整備の部門では、お客様と直に接する機会が多いと思いますが、私たち管理部門ではお客様と関わる場面がほとんどありません。その分、私たちにとってのお客様は、社内で働く従業員だと思っています。従業員が少しでも働きやすく、そして業務に集中できるような環境を整えること、そういったサポートができればと、日々考えています。
特定保健指導の対象者が多いという課題から、まずは毎日の食事における選択肢を増やすことで、少しずつ従業員の意識や習慣を変えていきたい。また、周辺環境が不便な支店の職場環境を改善していきたい。
もともと健康診断関連の業務を担当していたため、従業員の受診状況の管理や結果のフォローを行っていたのですが、その中で特定保健指導の対象者が多いという課題を感じていました。特に整備部門は、時期によっては夜遅くまで作業が続くこともあり、支店を訪問した際に、夜食としてカップラーメンが用意されている様子を見かけることも多かったです。
特に整備部門は体が資本の仕事ですし、食生活がそのまま業務や生活に直結してしまいます。加えて、当社は支店数も多いため、特定保健指導の対応を一人ひとり丁寧に追っていくのも、現実的にはなかなか大変な部分がありました。そうした状況を少しでも改善していきたいという想いがありました。
ただ、いきなり生活習慣そのものを変えることは難しいので、毎日の食事における選択肢を増やすことで、少しずつ意識や習慣も変えていけたらと思い、まずは食生活からアプローチしていくことが良いのではないかと考えました。
また、整備部門の場合、作業着のままでは近場以外での外出が難しく、基本的には支店内で食事を済ませることが多いです。営業部門であれば外回りの途中で自由に食事がとれますが、整備部門はそうはいきません。支店によっては周辺環境が不便な立地もあり、お弁当を持参するか、仕出し弁当を利用するなど、選択肢が限られていることが実状でした。
従業員の食生活に対する意識を少しでも変えていくこと、そして職場環境を整えることを考え検討していた。また、副次的な効果として、支店内や支店間でのコミュニケーションツールとしても活用できるのではないかと考えていた。
主な目的は、やはり従業員の食生活に対する意識を少しでも変えていくこと、そして職場環境を整えることでした。ただ、導入を検討する中で、副次的な効果として“コミュニケーションツール”としても活用できるのではないかという期待も持っていました。
支店内でのちょっとした会話のきっかけになることはもちろんですが、たとえば、導入している支店と導入していない支店との間で意見交換など、やり取りが生まれることで、支店間のつながりもできるのではと考えました。
また、本社に関しては、統合前の3社の従業員が一緒に働いているという背景もありました。それまで接点がなかった従業員同士も多くいたため、そうした中で、共通の話題があるだけで会話が生まれるかもしれないと、仕事以外の面でもコミュニケーション活性化につながることを期待していました。
導入の目的、背景にもある従業員の食生活に対する意識を少しでも変えていくこと、そして職場環境を整えることを考えていた中で、ちょうどお話をいただけたことが一番大きかったです。以前から社内でも一部の従業員が資料請求を行うなど、サービス自体は認知していたため、ご提案をいただいたことで、具体的に動き出すきっかけになりました。
あとは、商品が“冷蔵品”であるという点もよかったと感じています。冷凍食品が中心のサービスもあるかと思いますが、どうしても冷凍だと温めてから食べるまでに時間がかかってしまうことや電子レンジの数にも限りがありますし、特に決まった時間に昼休憩を取る職場では、全員が一斉に温めようとすると対応しきれない可能性があるなと思いました。
最初は本社で試験的に導入をしてみて、実際の使い勝手やどのくらいの従業員が利用するのかを確認しました。そのうえで、導入から2ヶ月ほど経ったタイミングで、社内のコミュニケーションツール上に本社で使ってみた感想を投稿しながら、オフィスおかんの紹介と導入の告知を行いました。その際、“興味のある支店はぜひ手を挙げてください”という形で、希望制で展開を始めました。
進め方としては、あくまで本社から“こういう取り組みを始めますので、よければご協力ください“というスタンスで、まずは各支店の支店長や総務課の担当者に周知するところから始めています。
また、支店の担当者が集まる会議があるのですが、オフィスおかんを導入している支店でその会議が行われると、導入していない支店の担当者から「これ何？」と興味を持ってもらえる機会が自然と生まれていました。そうした現場での気づきをきっかけに、徐々に他の支店にも広がっていったという印象です。
現在でも導入していない支店はありますが、私たちとしては、導入を強制するというよりも、“こういう選択肢がありますよ”という形で紹介し、必要としている支店に導入してもらえれば良いと考えています。必要ないという支店があるのも当然だと思いますし、それぞれの現場に合わせて柔軟に対応することが大切だと思っています。
一番初めに出てきた課題は、支店ごとの人の出入りの多さに伴う、金銭管理の問題でした。たとえば、現金での運用にしてしまうと、現金の管理、差額が出たときの対応などが負担になってしまう可能性がありました。そうしたリスクを避けるためにも、導入の段階で、キャッシュレス決済のみで運用するというルールに統一することにしました。
もうひとつは、どこに設置するかという点です。支店には食堂と休憩室が分かれているケースもあり、たとえば食堂にオフィスおかんを置いてしまうと、普段休憩室で食事をとっている従業員は、一度食堂に買いに行き、電子レンジで温めてからまた休憩室に戻って食べる、という手間が発生してしまいます。現場で実際にどのような使われ方をするのか、どんな動線が適切かなど、設置場所については悩みましたが、支店の担当者と相談しながら決定しました。
従業員からも好評で、導入後に実施した利用アンケートも良い結果となった。利用されている時間帯も幅広く、朝食、昼食、残業時など様々なシーンで活用できている。また、導入をきっかけに直接支店に足を運ぶ機会ができ、支店とのコミュニケーションにも活かせている。
オフィスおかんの担当の方に実施いただいた利用アンケートの結果を見ても、「味が美味しい」など、全体的に従業員から好評です。
あと、使われている時間帯も想像以上に幅広いなと感じています。昼食はもちろんですが、朝食や残業中に小腹を満たすための夜食代わりだったり、決まった時間だけではなく、それぞれの働き方や生活リズムに合わせて柔軟に活用されているのは、とても良いことだと思っています。
当初想定していたよりも早いペースで導入支店が増えています。
それと、私たち管理部門は、普段、支店へ足を運ぶ機会が少ないです。会社が統合してから一度も訪れたことがない支店も実は複数あります。その中で、オフィスおかんの導入がきっかけとなって、直接支店に足を運ぶ機会ができたことも大きな収穫でした。現場の様子を知る機会になりましたし、支店の方々ともコミュニケーションが取れる貴重な機会にもなりました。
全社展開を進めるにあたり、当社では特に2つのポイントを意識して取り組んできました。
1. 本社で支店をしっかりフォローする
1つ目は、本社で支店をしっかりフォローするというスタンスです。導入自体は各支店の判断に任せていましたが、本社側で支店を支援できる体制を整えることで、現場の負担を最小限に抑えるよう努めました。たとえば、請求書の処理などはすべて本社で一括管理し、支店では商品の受け取りや補充管理だけに集中できるようにしています。
新しい仕組みを取り入れると、どうしても現場の担当者の仕事は増える傾向にあります。だからこそ、その仕事がどれだけ手間に感じないか、それをどれだけ本社でフォローできるかが、制度を定着させるうえで非常に大切だと感じています。
導入の検討段階でも、私たち本社の担当者がオフィスおかんの担当の方と一緒に支店へ説明に伺うようにしていました。現場の不安や疑問に直接向き合うことで、より前向きに検討してもらえるように心がけています。
2. 必要性やメリットを伝える
2つ目は、制度の必要性やメリットを伝えることです。導入前は、どれだけ手間がかかるかという点が気になると思いますが、それ以上に、たとえば、コミュニケーションの活性化など、この制度があることで何が変わるのかというメリットをきちんと伝えることが大切です。
もちろん、従業員によって職場に求めるものはさまざまですし、オフィスおかんについても頻繁に利用する人もいれば、まだ一度も使ったことがない人もいます。でも、使っていないからといって“自分には必要ない”と思っているわけではなく、単に“利用のきっかけがない”というケースも多いと思います。
だからこそ、制度を導入するだけではなく、どんな思いで導入したのか、使うとどんなメリットがあるのかといった背景までしっかり伝えることが重要です。そのため、当社も従業員に制度の背景や魅力を知ってもらえる機会をできるだけ多く作っていきたいと考えています。
貴重なお話しをありがとうございました！
人事部の岡田様、染谷様にお話しを伺いました。
*1：2025年6月時点
※「健康経営®」は、ＮＰＯ法人健康経営研究会の登録商標です。
